mobile menu icon
PE-GTK
uni-pan icon
facebook icon
youtube icon
gallery icon
linkedin icon
switch icon
Pannon Egyetem
uni-pan icon
facebook icon
youtube icon
gallery icon
linkedin icon

101/9 – Home office avagy hogyan dolgozzunk otthonról hatékonyan?

Ez az egész olyan, mint egy rossz sci-fi. Álmunkban sem jutott volna eszünkbe, hogy ilyen szinten fog megváltozni az életünk egyik napról a másikra. Hogy korlátozott lesz a mozgásunk, a munkánk, a partnereinkkel való együttműködésünk, hogy veszélybe kerül az anyagi megélhetésünk és még a fizikai létünk is.

Mit tehetünk? Otthon kell maradnunk és otthonról kell dolgoznunk.

Igen, de ehhez nem vagyunk hozzászokva…

Eltelt most már egy pár hét, de még mindig ott vannak a megválaszolatlan kérdések, amikkel küzködünk:

  • Hogyan végezzük el a munkánkat ugyanolyan jól otthon, mint az irodában?
  • Hogyan integráljuk a csapatot?
  • Hogyan tartsuk a kapcsolatot a munkatársainkkal, a partnereinkkel?
  • Hogyan tűzzünk ki reális célokat?
  • Hogyan osszuk be az időnket úgy, hogy ne ússzanak el a napjaink?
  • Hogyan kövessük nyomon az előrehaladást?
  • Hogyan adjunk visszajelzést?
  • Hogyan tartsunk hatékony értekezleteket?
  • Hogyan kezeljük a stresszt és a demotivációt?

Ezekre és további, a távmunkával és a virtuális csapatok menedzselésével kapcsolatos kérdésekre keresi a választ a Pannon Egyetem Üzleti Tudásközpontja egy tematikus webinársorozat keretében, amely másfél órás blokkokban dolgoz fel öt témát az alábbi napokon mindig 14:00 és 15:30 között:

A webinársorozat célja, hogy a távmunka menedzselése terén való tudatosság és a szükséges készségek kialakítása révén a virtuális térben segítse mindazokat, akik a mostani nehéz helyzetben otthonmaradásra és otthoni munkavágzésre kényszerültek, és nehézségekkel küzdenek.

A körülményekre való tekintettel a részvételi díj most 50%-os kedvezménnyel modulonként 5.000 Ft + ÁFA/fő helyett csak 2.500 Ft + ÁFA/fő.

Kattintson a sorozat címére: Távmunka és a virtuális csapatok menedzselése, és a linken keresztül látni fogja a sorozat tartalmának részletes leírását!

Szeretne egyúttal valami hasznos ízelítőt is kapni a sorozat tartalmából? Kattintson az alábbi linkre, és kérje az ingyenesen letölthető videókonferencia terv mintát!

Kérem az ingyenesen letölthető videókonferencia terv mintát!

Sok sikert kívánunk a minta használatához, és szeretettel várjuk a programsorozat egészén, amelynek keretében sok további hasznos dolgot tanulhat meg a távmunka és a virtuális csapatok hatékony kezeléséről! Jelentkezzen most!

A jó hír, hogy ez a helyzet nem fog örökké így tartani (nem tarthat örökké így!), viszont ha most otthon maradunk, betartjuk a szabályokat, és felkészülünk a koronavirus utáni új korszakra, akkor a sok újonnan megszerzett tudással újra prosperálni tudunk majd!

Kitartást és jó egészséget kíván az Üzleti Tudásközpont szintén virtuálisan működő csapata!

101/8 – Mi is az a webinar?

A webinar egy élő, interaktív tréning, amely online zajlik az Interneten, és amelyhez egy linken keresztül lehet becsatlakozni. Ez a mostani izolált térben a személyes tréninget hivatott pótolni.

A webinar keretében a programot vezető tréner ugyanúgy tartalmakat oszt meg a résztvevőkkel, mint egy valós tréning során: ezek megjelenhetnek diák, képek vagy videók formájában. Ezekhez a tréner háttérmagyarázatokat ad, illetve ezekkel kapcsolatban a résztvevők kérdezhetnek és hozzászólhatnak. Van lehetőség kiscsoportos munkára is, még akkor is, ha minden résztvevő külön helyszínről jelentkezik be. Lehetséges a közös ötletelés, valamint ezen ötletek megosztása, megvitatása.

Miért érdemes csatlakozni egy webinárhoz?

A webinárnak számos előnye és nagyon kevés, könnyen kiküszöbölhető hátránya van.

Előnyök:

  • Nem kell elmenni sehová – bárhonnan becsatlakozhat az ember
  • Több eszközön is elérhető: kompjúteren, tableten és okos telefonon is
  • Általában rövidebb, mint egy személyes tréning, így kevesebb időt igényel
  • A megvalósítása kevesebb költséggel jár, így a részvételi díja is alacsonyabb
  • A szűkebb időkeret miatt fókuszáltabb a tartalom
  • Egyszerre nagylétszámú csoportokkal is képes hatékonyan működni
  • Kétirányú kommunikáció – interaktív tanulás
  • Hi tech megoldás, ami különösen vonzó a fiatalabb generáció számára

Esetleges hátrányok – ezek kiküszöbölhetőek megfelelő tájékoztatás és gyakorlat kialakítása révén

  • Az ismeretlen vagy szokatlan módszer bizonytalanságot és szorongást kelthet a technikai megoldásokban nem elég jártas érdeklődőkben
  • A technikai megoldások nem kellő kihasználása csökkentheti a tanulás hatékonyságát

A Pannon Egyetem webinárjainak első tíz percében mindig megbeszéljük a részvétel és a közös munka technikai kérdéseit annak érdekében, hogy minden résztvevő a lehető legteljesebb mértékben kihasználhassa a webinár adta tanulási lehetőségeket. A webinár során is folyamatosan biztosítunk támogatást, ha szükséges.


Hogyan vezessünk távmunkában dolgozó csapatokat is hatékonyan?– 2020. szeptember 22, kedd, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

Hogyan motiváljuk a távmunkában dolgozókat is hatékonyan?– 2020. szeptember 23., szerda, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

A hatékony vezetői kommunikáció 7 alapelve– 2020. szeptember 28., hétfő, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

A meggyőzés és befolyásolás művészete – 2020. október 6., kedd, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

Innovatív problémamegoldás– 2020. október 12, hérfő, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

Tárgyalástechnika: a nyerő-nyerő megegyezések titka – 2020. október 13., kedd, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

Nehéz ügyfelek, nehéz helyzetek kezelése– 2020. október 19., hétfő, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

Tudatalatti értékesítés– 2020. október 20., kedd, 14:00-15:30 Jelentkezzen most!

101/7 – Képzés: költség vagy megtérülő befektetés?

Számos gazdasági tudósítás fest mostanában sötét fellegeket a piac egére, és prognosztizálja az üzleti folyamatok lassulását, a növekedés visszaesését…

Ilyenkor azonnal elkezdünk aggódni a nyereség csökkenése miatt, és igyekszünk  – ahol lehet – faragni a költségeken.

Képzési vezetőként már megtapasztaltam, hogy az első terület, amelyen a cégvezetők szeretik szorosabbra húzni a nadrágszíjat, az a képzés területe. “Most nincs pénzünk képzésre!  Majd ha újra jobban mennek a dolgok!”, hallhatjuk.

Ismerős a helyzet?

Nyilván…  De hadd tegyem fel a kérdést, hogy mi történik akkor, ha a borús idő miatt nem fejlesztjük a vezetőket és a dolgozókat?  Ha hagyjuk romlani a hatékonyságot és a munkahelyi morált?  Nem lehet, hogy akkor a negatív belső tényezők még tovább csökkentik az eredményeket?

És hogyan leszünk felkészültek arra az időre, amikor majd megint hétágra süt a nap??

Mindezek tükrében érdemes végigondolni, hogy a képzésre elsősorban költségként vagy megtérülő befektetésként tekintsünk-e.

A londoni BPP University posztgraduális Human Resource Development kurzusán tanultam meg, hogy a megtérülési ráta (Return on Investment vagy ROI) kőkemény számokban kifejezve a képzésre is alkalmazható.

Nézzük meg, hogyan is néz ez ki, de először vegyük számba, hogy valójában mi a képzés célja, azaz mit is akar elérni egy cég ezáltal:

  • Teljesítménynövekedés (jobb hatékonyság / nagyobb mennyiség / magasabb minőség)
  • Költségcsökkentés
  • Magasabb bevétel
  • Magasabb munkavállalói elégedettség
  • Magasabb ügyfélelégedettség
  • Jobb piaci imázs

A fent felsoroltak közül az első hármat könnyű számszerűsíteni, míg az másik hármat nehezebb, – elemezzük tehát az első hármat számszakilag (különösen az adott tényezőkkel kapcsolatos megtakarítást, bevételnövekedést és költségeket), hogy el tudjuk dönteni: költség vagy megtérülő befektetés-e a képzés?

  1. Mi az, amit megtakaríthatunk a képzés által?
  • Motiváltabbak lesznek a dolgozók, jobb lesz a munkahelyi légkör, és ezek eredményeképpen csökken a távolmaradás aránya (ezáltal csökken a táppénz költsége)
  • Jobb lesz az együttműködés, a dolgozók jobban odafigyelnek
    • a biztonságra, és így csökken a balesetek száma, kevesebb lesz a hiányzás utáni táppénz
    • a minőségre, és így csökken a selejtarány, és ennek eredményeképpen több lesz a megtakarítás, kevesebb lesz az ügyfélpanasz és az ezzel kapcsolatos kompenzáció összege
  1. Mi az, amivel a képzés hozzájárulhat a nagyobb bevételhez?
  • A dolgozók nemcsak jobban, hanem (remélhetőleg) egy kicsit többet is dolgoznak, tehát nő a produktivitás
  1. Mi az, ami valóban költségként merül fel a képzéssel kapcsolatban?
  • A tréner díjazása (külső vagy belső)
  • A képzésben résztvevők munkából való kiesésének és esetleges helyettesítésének a költsége
  • Egyéb költségek (adminisztráció, külső helyszín, stb.)

Hogyan kell ezeket a tényezőket összekombinálni, hogy megkapjuk a megtérülési rátát, ill. a megtérülési időt, és mit jelentenek a kapott számadatok?

Megtérülési ráta: (Megtakarítás + bevétel) / Költségek x 100%

Ha az érték 100% fölötti, akkor megtérül a befektetés!

Megtérülési idő: Költségek / (Megtakarítás + bevétel)  x 100%

Az érték a program lezárultát követő év százalékát mutatja (pl. 25% azaz 3 hónap), amelyen belül megtérül a befektetés.

Kattintson ide, ha érdekli egy konkrét eset megtérülési rátájának és megtérülési idejének a kiszámítása!

Az excel fájl letölthető, és saját adatokkal is behelyettesíthető, így Ön is percek alatt kikalkulálhatja, hogy megéri-e képzés-fejlesztésbe fektetnie!  Hogy a borús idő is eredményesebb legyen, és hogy kellően fel legyen készülve a visszatérő napsütésre! 🙂

                                                                                                                                           

101/6  –  Mi is az a stratégiai vezetés?

Több, mint 2000 éve foglalkoztatja az emberiséget ez a kérdés: már az ókori Görögország egyik leghíresebb filozófusa, Szócratész (K.e. 469-399) is értekezett a témáról, – az ő gondolatait tanítványa, Xenophon rögzítette.

socrates

Szókratész

Szókratész szerint egy vezetőnek jól láthatóan az élen kell járnia, rendelkeznie kell a szükséges technikai és szakmai tudással, példát kell mutatnia, osztoznia kell az adott küldetés kockázataiban, a nehéz helyzetekben tartania kell a lelket az emberekben, és emlékeztetnie kell őket törekvéseik magasabbrendű céljára.  A vezetőnek empátiát kell mutatni a vezetettek felé, és határozottnak kell lennie, hogy elnyerje a tiszteletüket.

A modern embert a XXI. század megváltozott körülményei között változatlanul foglalkoztatja a stratégiai vezetés kérdése, hiszen egy-egy szervezet életbenmaradása, sikere függ tőle.  Nem véletlen hát, hogy a Pannon Egyetem MiniMBA programja is a Stratégia modullal indul 2019. szeptember 20-án Veszprémben!

A jelen blogban (hasonlóan a MiniMBA-hez) arra kérdésre keressük a választ, hogy a mi mindent kell tudnia jól csinálni, azaz milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy stratégiai vezetőnek.  Mielőtt azonban a részletekbe belemennénk, fontos hangsúlyozni, hogy az üzleti tudás és a vezetési képesség ma már nemcsak egy szervezet csúcsán lévők, hanem az adott szervezet bármely szintjén aktív vezetők számára egyaránt fontos!

Melyek tehát ezek a kompetenciák?  A szakirodalom széles kínálatából az alábbiakban mi most John Adair (2002) „Effective Strategic Leadership” (magyarul „Hatékony Stratégiai Vezetés”)  című könyvében[1] megadott kompetencia listát, valamint az ott bemutatott vezetési szinteket ábrázoló modellt osztjuk meg Önökkel.  Láthatják majd, hogy Szókratész gondolatai nem állnak nagyon messze a mai társadalomtudósok által vallott elvektől:

Az Adair által megadott stratégiai vezetői kompetenciák:

  1. Tiszta jövőkép és célorientáltság
  2. Stratégiai gondolkodás és tervezés
  3. A stratégia megvalósítása a szervezet működése során.
  4. Az emberek és az erőforrások megszervezése az igények szerint.
  5. A szervezet lelkesítése: energia sugárzása, jó hangulat és önbizalom kialakítása.
  6. Jó kapcsolatok kialakítása az érintettekkel és okos politika.
  7. A ma vezetőinek helyes kiválasztása és a jövő vezetőinek fejlesztése

Az Adair által kialakított, a vezetés szintjeit ábrázoló modell (amelyben jól láthatóak az átfedések is!):Amennyiben akár munkatársait, akár saját magát szeretné „megmérni” ezen kompetenciák, illetve vezetési szintek mentén, valamint szeretne elgondolkodni a fejlesztés módjain, kattintson az alábbi linkre, és kérje ajándék értékelőlapunkat, amely

  • Mélyebb betekintést ad az Adair által megnevezett 7 legfontosabb vezetői kompetencia lényegébe
  • Lehetővé teszi a kitöltő számára, hogy megállapítsa erősségeit és fejlesztendő területeit ezen hét kompetencia kapcsán, és
  • Alapul szolgál egy vezető és beosztott, illetve kollégák közötti párbeszédhez a közös stratégia minél hatékonyabb elérése érdekében

 

Kérem, küldjék el nekem az ajándék értékelő- és fejlesztő lapokat a stratégiai vezetői kompetenciákról!

 

 

[1] Adair, J. (2002) Effective Strategic Leadership. London: Macmillan.

Integrált belső auditor képzés

Integrált belső auditor képzés✔ Valóban szükséges a belső audit? Van értelme elvégezni?

✔ A cégünk minőségmenedzsment rendszerének milyen sajátosságait kell figyelembe vennünk?

✔ Kire bízhatjuk a belső audit lebonyolítását? Mit kell tudnia?

✔ Hogyan alkalmazzuk az audit szabványt a cégünk specifikus működésére?

Ha ilyen, és ehhez hasonló kérdések foglalkoztatják, vegyen részt Üzleti Tudásközpontunk 2019. június 6-án induló Integrált belső auditor képzésén!

Az „Integrált belső auditor képzés” tanfolyamot elsősorban olyan, a termelésben, illetve a szolgáltatásban dolgozó minőségügy iránt érdeklődőknek ajánljuk, akik szeretnék elsajátítani illetve bővíteni ismereteiket
– a minőségirányítás alapelveiről, rendszeréről és módszereiről,
– az irányítási rendszerek bevezetéséről és alkalmazásáról,
– az auditálásról,
– a minőségirányítási rendszer fejlesztéséről és technikáiról.

A képzés célja a résztvevők minőségszemléletének fejlesztése és a belső audit elvégzéséhez szükséges szaktudás és készségek átadása az adott szervezet teljesítményének a növelése céljából.

Mire lesz képes, ha elvégzi a képzést?

✔ A minőség helyes értelmezésére
✔ A minőségmenedzsment rendszerek működtetésére
✔ Az ISO 9001:2015 szabvány alkalmazására
✔ A termelés érdekeltjei valós igényeinek a feltárására
✔ Az ISO 9001:2015 szabvány erkölcsi kérdéseinek a kezelésére
✔ A munkahelyi légkör javítására

Bővebb információ és jelentkezés itt. >>>

101/5 Fel kell készülni a változásra!

Fel kell készülni a változásra!Fel kell készülni a változásra, ahogy ez a Fejér Megyei Kereskedelmi és Iparkamara gazdasági lapja, a Gazdasági Kalauz vezércikkének címében is áll.

“Konjunktúra jellemzi mind a magyar, mind a megyei gazdaságot. Aki akar, az tud fejlődni. Mint a legtöbb dolog azonban, ez is ciklikusan változik: a fellendülést egy leszállóág követheti. Megelőzni nem lehet, de felkészülni rá igen.” – olvashatjuk a cikk bevezetésében.

Radetzky Jenő, a kamara elnöke úgy vélekedik, hogy a ” jövőben a magyar gazdaság növekedését úgy lehet megtartani, ha nem az extenzív fejlődés, hanem az intenzív fejlődés lesz a jellemző. Az extenzív fejlődéshez több munkaerőre lenne szükség és lényegesen több belső forrásra. Az intenzív fejlődéshez magasabb tudásra, hatékonyabb munkaszervezésre, folyamatos képzésre van szükség.”

Radetzky Jenő elnök úr szavaival maximálisan egyetértünk, s hiszünk abban, hogy egy üzleti vállalkozás számára a versenyelőny megszerzése és megtartása csak a folyamatos szervezeti tanuláson keresztül biztosítható, ahogy ezt az Üzleti Tudásközpontunk hitvallásaként is megfogalmaztuk.

Az Üzleti Tudásközpont 2016. óta működik karunkon, küldetése a magyar KKV szektor szereplőinek támogatása önmaguk és üzleti vállalkozásaik fejlesztésében. Képzési és szervezetfejlesztési programjaink széleskörűek és igény szerint testreszabottak. Tudásbázisunk egyetemi szintű, korszerű és nemzetközi.

 

Üzleti Tudásközpontunk tevékenységéről, tréningjeiről, programjairól bővebb információ itt olvasható. >>>

A Fejér Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Gazdasági Kalauzának márciusi száma megtekinthető itt. >>>

(Fotó: FMKIK, Gazdasági Kalauz)

101/4 Milyen vezető Ön? – A stratégiai vezetők 7 fő kompetenciája

Milyen vezető Ön? - A stratégiai vezetők 7 fő kompetenciájaAz elmúlt évtizedekben számos kísérlet született a stratégiai vezetéshez szükséges fő kompetenciák meghatározására. A John Potter és Alan Hooper által összeállított, és a brit HR Kamara (CIPD) által először 2005-ben, majd 2012-ben újra kiadott „Developing Strategic Leadership Skills” című vezetői készségfejlesztő anyag* jól összegzi a témában megjelent munkákat, és hasznos útmutatót nyújt, illetve egyben tükröt is tart mindazon vezetők számára, akik keresik a mai folyamatosan változó és bizonytalan üzleti világban a sikerhez vezető utat.

Ön mit tart a legfontosabb kompetenciáknak? Ön szerint mit kell tudnia egy stratégiai vezetőnek jól csinálni ahhoz, hogy a cége megszerezze, és aztán meg is tartsa a piaci versenyelőnyét?

Érdemes összevetnünk saját elképzeléseinket a jelzett kiadványban felsoroltakkal, és érdemes a felsorolt kompetenciák terén mindjárt egy kis önértékelést is tartanunk! – Ha tehát kedve van hozzá, akkor értékelje saját magát az alább megadott kritériumok mentén egy 1-tól 10-ig tartó skálán, sőt, akár kikérheti mások véleményét is… Íme a stratégiai vezetők javasolt kompetencialistája:

1. Iránymutatás, jövőkép, küldetés, stratégia és értékek

Milyen mértékben mutat irányt a munkatársai számára egy megfelelő jövőkép kialakítása által? Milyen mértékben képes ezt a jövőképet valósággá alakítani megfelelő stratégiák révén? Milyen mértékben képes a szervezet működése számára fontos dolgokat értékként megjeleníteni?

2. A munkatársak elkötelezése a stratégia irányába

Milyen mértékben képes az embereket lelkesíteni, hogy mindenki elkötelezett legyen a szervezet sikere iránt?

3. Példamutatás

Milyen mértékben képes a mindennapokban példát mutatni munkatársainak pl. az idővel való gazdálkodás, a prioritások meghatározása, a nagyfokú leterheltséggel való megbirkózás és az ügyfelek hatékony kezelése terén?

4. Emberek fejlesztése a szervezet minden szintjén

Milyen mértékben képes személyreszabott fejlesztési terveket kialakítani a szervezet munkavállalói számára, amelynek keretében fejleszteni tudják a szükséges kompetenciáikat, azaz tudásukat, készségeiket és hozzáállásukat annak érdekében, hogy a szervezet sikeres működését mind a jelenben, mind a jövőben támogatni tudják?

5. Hatékony kommunikáció

Mennyire kommunikál hatékonyan a munkatársaival és az ügyfeleivel? Pl. milyen mértékben folytat kétirányú kommunikációt, mennyire sikerül bizalmat kialakítania a csapatban, milyen gyakran tájékoztatja a csapatát azokról a dolgokról, amik fontosak számukra? Stb.

6. Változások kezelése

Milyen mértékben törekszik a teljesítmény folyamatos javítására, keresi a tevékenységjavító lehetőségeket, illetve valósítja meg a javításokat célzó változásokat?

7. Cselekvés krízishelyzetekben és nem átlátható körülmények között

Milyen mértékben képes krízishelyzeteket kezelni? Pl. igyekszik mindig maga megoldani mindent, vagy ha lehet, megpróbálja delegálni a problémák megoldását?

Az elérhető maximális pontszám 70.

Milyen eredményt kapott az önértékelés során? Esetleg mások visszajelzése alapján?

Amennyiben úgy érzi, hogy a fenti kompetenciák bármelyike terén még érdemes lenne egy keveset fejlődnie, csatlakozzon az Üzleti Tudásközpont által KKV-k számára nyújtott vezetői készségfejlesztő programhoz, amelynek következő alkalmai 2019. február 13-án, 18-án, március 6-án és március 13-án kerülnek megrendezésre Veszprémben a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karán (8200 Veszprém, Egyetem utca 10. A. ép.). Részletek >>>

Szeretettel várjuk!

A szerző Makkay-Chambers Adrienne, az Üzleti Tudásközpont vezetője


*  Potter, J. & Hooper, A. (2005, 2012) Developing Strategic Leadership Skills, The Chartered Institute of Personnel and Development

101/3: Játék vezetőknek!

A vezetőképzésben fontos szerepet töltenek be a játékok. A vezetői játék és szimulációs modellek közé nem húzható éles határ. Az angol nyelvű szakirodalomban ezért gyakran „simulation/game” néven hivatkoznak rá.

A játékoknak többféle meghatározása van. Klabbers (1999) szerint a játékokat gyakran komolytalan, csak szórakozási célúnak tekintik. A játékoknak azonban lehet komolyabb, tudományos értelmezése is.

Elgood (1996) szerint a „játék” megnevezéssel olyan tevékenységek írhatók le, amelyekre az alábbiak valamelyike jellemző:
✔ emberi, ember által irányított ellenfelek megléte, amelyek hatnak egymásra és a környezetre,
✔ hangsúly a versenyképességen és a nyerésen,
✔ hangsúly a szórakozáson, humoron és az élvezeten,
✔ a döntéshozatal és az eredmények számbavételének ismétlődő ciklusa, ami lehetővé teszi, hogy legközelebb esetleg jobban csinálják.

 

Gredler (1996) a következőképpen osztályozza a szimulációs játékokat:
✔adatkezelés szimuláció,
✔ diagnosztikai szimulációk,
✔ válságmenedzsment szimulációk,
✔ társadalmi szimulációk.

Az általunk használt játékok többnyire adatkezelésiek, közvetett társadalmi hatásokkal. A játékok többségénél nehéz induló helyzet beállításával válság szimulálható és ezáltal válságkezelés gyakorolható.

A játékok során egy vagy több játékos összefogva, vagy egymással versengve küzd a nyereményért, elfogadott játékszabályok szerint. A játékosok általában a maguk nevében játszanak, de néha eltérően is viselkedhetnek. (Jaques, 1995).

A játékok társadalmi rendszerek, melyek szereplőkből (játékosok), szabályokból és erőforrásokból állnak. (Klabbers, 2001). A játékokban a résztvevők kölcsönhatásba kerülnek egymással, a szabályoknak megfelelő döntések megvalósításához erőforrásokat használnak fel. Ilyen erőforrás lehet például: valós, vagy szimulált pénz, szimulált kapacitás, anyag, emberi erőforrás, de maguknak a résztvevőknek az ideje is.

Ma már a játékok jelentős része számítógéppel támogatott és internet alapú kommunikációt használ. A különböző játékokhoz írt programok eltérő megoldásokat alkalmaznak.

A KKV-k vezetői számára „Vállalatvezetés – Üzleti szimuláció” címmel 2019. március 22-én indít el a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Kar Üzleti Tudásközpontja egy vezetői játékon alapuló szimulációs tréninget Székesfehérváron, amelyre szerettettel várjuk az érdeklődőket. Részletek és jelentkezés itt. >>>

A szerző és a „Vállalatvezetés – Üzleti szimuláció” című tréning vezetője Dr. Kovács Zoltán egyetemi tanár.


Források:
Elgood, C. (1996): Using Management Games. 2nd edition, Gower Press, Aldershot, Hampshire, England
Gredler, Margaret E. (1996). Educational Games and Simulations: A Technology in Search of a (Research) Paradigm. In Jonassen, David H. (ed.) Handbook of Research for Educational Communications and Technology. Simon & Schuster Macmillan, New York.
Jaques, David (1995). Games, Simulations and Case Studies – A Review. In Saunders, Danny (ed.) The Simulation and Gaming Workbook Volume 3: Games and Simulations for Business. Kogan Page, London, pp. 21-38
Klabbers, J. H. G. (1999): Three Easy Pieces: A Taxonomy of Gaming. In Saunders, Danny and Severn, Jackie (eds.) The International Simulation & Gaming Research Yearbook: Simulations and Games for Strategy and Policy Planning. Kogan Page, London, pp. 16-33
Klabbers, J. H. G. (2001). Bridging information & knowledge society: potentials of gaming. In Rahnu, L. (ed.) Bridging the Information and Knowledge Societies. Tartu University Press, Tartu, Estonia

101/2: Hogyan mondjunk nemet?

Hogyan mondjunk nemet?Az óvodásokkal ellentétben a felnőttek sokszor nehezen tudnak nemet mondani. Pedig nap mint nap szembesülünk olyan helyzetekkel, amelyekben szükség van arra, hogy nemet mondjunk – akár a munkahelyen, akár a személyes környezetünkben.

A „Nem” egy hihetetlenül fontos szó az életünkben. Ez az a szó, amelynek segítségével meg tudjuk védeni magunkat, és ki tudunk állni a számunkra fontos dolgok mellett.

Akkor vajon miért olyan nehéz kimondani ezt a szót? Talán mert félünk attól, hogy egy rosszul kimondott „Nem” tönkretehet egy számunkra értékes kapcsolatot? Vagy talán mert bűntudatot érzünk, ha nem engedünk mások követelésének?

Egy jól megfogalmazott „Nem” segít abban, hogy ki tudjunk állni a saját érdekeink mellett úgy, hogy a kapcsolat se sérüljön, és bűntudatot se kelljen éreznünk. Sőt, még mások tiszteletét is ki tudjuk vívni ezáltal!

William Ury (2007) a Harvard Egyetem professzora, a „Harvard Negotiating Project” egyik alapítója és egyben nemzetközi politikai tárgyalások ismert mediátora egy többlépcsős modellt hozott létre a „Nem” megfelelő kommunikálására. Modelljét a The Power of a Positive No: How to Say No and Still Get to Yes1 (magyarul: A Pozitív „Nem” ereje, avagy hogyan mondjunk „Nem”-et úgy, hogy mégis eljussunk az „Igen”-ig) című könyvében mutatta be. A modellben felvázolta, hogy hogyan álljon ki az ember a saját érdekei mellett, hogyan mondjon egy határozott, de tiszteletteljes „Nem”-et, hogyan álljon ellen az esetleges aggressziónak és manipulációnak, miközben eljut egy mindenki érdekeit kielégítő „Igen”-ig.

Erről, és ehhez hasonló további tippekről is szól az Üzleti Tudásközpont ingyenes vezetői készségfejlesztő napja 2019. január 23-án, jövő szerdán délelőtt a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karán. Tudjon meg többet itt! >>>

Csatlakozzon hozzánk, – szeretettel várjuk!


1 Ury, W. (2007) The Power of a Positive No: How to Say No and Still Get to Yes. New York, Bantam Dell.

101/1: A vezetői hatékonyság növelése – visszajelzéseken keresztül

A vezetőket gyakran egy korábbi (általában technikai) pozícióban szerzett tapasztalatuk és szaktudásuk alapján nevezik ki vezetőnek. Belépnek a vezetői szerepbe úgy, hogy nem vagy alig rendelkeznek a hatékony vezetői munkához szükséges készségekkel. A környezetükben lévők – felettesek, kollégák, beosztottak – mind nagy várakozásokkal tekintenek az új vezetőre. Így az illetőnek nincs más választása, kénytelen azonnal elkezdeni vezetni, és egyben kénytelen elkezdeni gyakorolni azokat a készségeket, amelyekkel nem vagy alig rendelkezik! Értekezleteket tart, kommunikál a beosztottaival, célokat tűz ki, feladatokat delegál, értékel, jutalmaz, jelent stb. Nap mint nap végzi, gyakorolja ezeket a tevékenységeket, de sajnos általában nagyon kevés visszajelzést kap. Ennek eredményeképpen sokszor abban lesz jó, hogy a dolgokat rosszul csinálja – rossz szokásokat alakít ki!

David Duerden (2006) a brit HR Kamara, a CIPD számára készített vezetőképző anyagának máig érvényes bevezetőjében1 hívja fel a figyelmet arra, hogy a gyakorlás visszajelzés nélkül rossz szokások kialakításához vezet. Ezért rendkívül fontos, hogy ha egy vezető folyamatosan fejleszteni akarja a vezetői készségeit, akkor keresse meg a módját annak, hogy folyamatosan kapjon visszajelzést. A visszajelzéseken elgondolkodhat, és ennek révén fokozatosan új és és hatékonyabb szokásokat alakíthat ki.

A fentieket támasztja alá annak a menedzsernek az esete, aki egy 360 fokos értékelés eredménye alapján döbbent rá arra, hogy mekkora különbség van aközött, ahogy ő látja a saját teljesítményét, és aközött, ahogy mások látják azt. A felismerés elvezette ahhoz, hogy négyszemközti beszélgetések keretében még részletesebb visszajelzést kérjen a munkatársaitól, illetve hogy az értekezletek végén a résztvevőktől kérjen mindig visszajelzést. A hallottak alapján aztán változtatott a viselkedésén, aminek következtében a csapat viselkedése is megváltozott, és ezáltal a teljesítményük jelentősen megnőtt.

A szokások megváltoztatása hosszú időbe telik, és folyamatos megerősítést igényel. A visszajelzések adása és fogadása tehát a mindennapi közös tevékenység része kell, hogy legyen, nem csak egy évente egyszer történő esemény. Visszajelzést érdemes annyi embertől kérni, amennyitől csak lehet: felettestől, kollégától, beosztottól, ügyféltől. A visszajelzés legyen formális és informális is. A visszajelzés maga váljon szokássá.

Az Üzleti Tudásközpont Vezetőképző tréningjei keretében számos területen van mód önértékelésre és egymás értékelésére, sőt, a résztvevők megkapják mindazokat az eszközöket, amelyekkel egy-egy témában – a tréningen kívül, de a saját cégükön belül – szélesebb körben is adhatnak egymásnak visszajelzést.

A szerző Makkay-Chambers Adrienne, az Üzleti Tudásközpont vezetője


1 Duerden, D. (2006) Management Development Activities. London, Chartered Institute of Personnel and Development

<<<

Archívum

powered by wordpress - made by us
Vissza az oldal tetejére.