mobile menu icon
PE-GTK
uni-pan icon
facebook icon
youtube icon
gallery icon
linkedin icon
switch icon
Pannon Egyetem
uni-pan icon
facebook icon
youtube icon
gallery icon
linkedin icon

101/7 – Képzés: költség vagy megtérülő befektetés?

Számos gazdasági tudósítás fest mostanában sötét fellegeket a piac egére, és prognosztizálja az üzleti folyamatok lassulását, a növekedés visszaesését…

Ilyenkor azonnal elkezdünk aggódni a nyereség csökkenése miatt, és igyekszünk  – ahol lehet – faragni a költségeken.

Képzési vezetőként már megtapasztaltam, hogy az első terület, amelyen a cégvezetők szeretik szorosabbra húzni a nadrágszíjat, az a képzés területe. “Most nincs pénzünk képzésre!  Majd ha újra jobban mennek a dolgok!”, hallhatjuk.

Ismerős a helyzet?

Nyilván…  De hadd tegyem fel a kérdést, hogy mi történik akkor, ha a borús idő miatt nem fejlesztjük a vezetőket és a dolgozókat?  Ha hagyjuk romlani a hatékonyságot és a munkahelyi morált?  Nem lehet, hogy akkor a negatív belső tényezők még tovább csökkentik az eredményeket?

És hogyan leszünk felkészültek arra az időre, amikor majd megint hétágra süt a nap??

Mindezek tükrében érdemes végigondolni, hogy a képzésre elsősorban költségként vagy megtérülő befektetésként tekintsünk-e.

A londoni BPP University posztgraduális Human Resource Development kurzusán tanultam meg, hogy a megtérülési ráta (Return on Investment vagy ROI) kőkemény számokban kifejezve a képzésre is alkalmazható.

Nézzük meg, hogyan is néz ez ki, de először vegyük számba, hogy valójában mi a képzés célja, azaz mit is akar elérni egy cég ezáltal:

  • Teljesítménynövekedés (jobb hatékonyság / nagyobb mennyiség / magasabb minőség)
  • Költségcsökkentés
  • Magasabb bevétel
  • Magasabb munkavállalói elégedettség
  • Magasabb ügyfélelégedettség
  • Jobb piaci imázs

A fent felsoroltak közül az első hármat könnyű számszerűsíteni, míg az másik hármat nehezebb, – elemezzük tehát az első hármat számszakilag (különösen az adott tényezőkkel kapcsolatos megtakarítást, bevételnövekedést és költségeket), hogy el tudjuk dönteni: költség vagy megtérülő befektetés-e a képzés?

  1. Mi az, amit megtakaríthatunk a képzés által?
  • Motiváltabbak lesznek a dolgozók, jobb lesz a munkahelyi légkör, és ezek eredményeképpen csökken a távolmaradás aránya (ezáltal csökken a táppénz költsége)
  • Jobb lesz az együttműködés, a dolgozók jobban odafigyelnek
    • a biztonságra, és így csökken a balesetek száma, kevesebb lesz a hiányzás utáni táppénz
    • a minőségre, és így csökken a selejtarány, és ennek eredményeképpen több lesz a megtakarítás, kevesebb lesz az ügyfélpanasz és az ezzel kapcsolatos kompenzáció összege
  1. Mi az, amivel a képzés hozzájárulhat a nagyobb bevételhez?
  • A dolgozók nemcsak jobban, hanem (remélhetőleg) egy kicsit többet is dolgoznak, tehát nő a produktivitás
  1. Mi az, ami valóban költségként merül fel a képzéssel kapcsolatban?
  • A tréner díjazása (külső vagy belső)
  • A képzésben résztvevők munkából való kiesésének és esetleges helyettesítésének a költsége
  • Egyéb költségek (adminisztráció, külső helyszín, stb.)

Hogyan kell ezeket a tényezőket összekombinálni, hogy megkapjuk a megtérülési rátát, ill. a megtérülési időt, és mit jelentenek a kapott számadatok?

Megtérülési ráta: (Megtakarítás + bevétel) / Költségek x 100%

Ha az érték 100% fölötti, akkor megtérül a befektetés!

Megtérülési idő: Költségek / (Megtakarítás + bevétel)  x 100%

Az érték a program lezárultát követő év százalékát mutatja (pl. 25% azaz 3 hónap), amelyen belül megtérül a befektetés.

Kattintson ide, ha érdekli egy konkrét eset megtérülési rátájának és megtérülési idejének a kiszámítása!

Az excel fájl letölthető, és saját adatokkal is behelyettesíthető, így Ön is percek alatt kikalkulálhatja, hogy megéri-e képzés-fejlesztésbe fektetnie!  Hogy a borús idő is eredményesebb legyen, és hogy kellően fel legyen készülve a visszatérő napsütésre! 🙂

                                                                                                                                           

Nyelvvizsga Tréning 2020

– Nincs még meg a nyelvvizsgád?

– Úgy érzed egy kis felkészülés hiányzik még ahhoz, hogy magabiztosan teljesíts?

 

A Pannon Egyetem hatékony felkészítést kínál 2020. március 2. – április 30. között, 30 órában (Heti 2 × 2 alkalom) kiváló, tapasztalt tanárok közreműködésével!

ÁR: 42 000 Ft
HELYSZÍN: Veszprém, Pannon Egyetem
TELEFON: 88/624-703
E-MAIL: egyetemi.nyelviskola@gmail.com

Képző intézmény: Pannon Egyetem
Felnőttképzési nyilvántartási száma: E-000738/2014.
A képzés jellege: önköltséges, iskolarendszeren kívüli, modulrendszerű, engedélyezett nyelvi képzés
Képzés nyilvántartásba vételi száma: E-000738/2014/C001.

Jelentkezési lap elérhető itt >>>

Ingyenes tréninget tart az Ernst & Young

Az Ernst & Young egyike a világ vezető könyvvizsgáló, adó-, tranzakciós és üzleti tanácsadást nyújtó vállalatainak. Lelkes munkatársaik most egy ingyenes tréninggel örvendeztetik meg a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karának hallgatóit.

A tréning címe beszédes: Self & Time Management. A résztvevők választ kaphatnak a hatékony időgazdálkodás kérdésére is és megtudhatják, hogy a sikeres emberek hogyan szervezik napirendjüket úgy, hogy ne maradjanak le a fontos dolgokról.

Időpont: 2019. december 4. 16:00 óra

Helyszín: “A” épület 104-es terem

Ha szeretnél valami újat tanulni és ezáltal eredményesebb lenni, gyere el!

Jelentkezés itt>>>

Az esemény hivatalos plakátja elérhető itt>>>

Get speaking!

If you want to learn what makes a great speaker, build your confidence and improve your public speaking skills, join American Corner Veszprém’s FREE, 10-part public speaking training for youth.

This weekly program will not only improve your communication skills in English but also give you valuable knowledge and experience that will come in handy at school and at your future workplace, too.

The course runs between September 24 and December 3, 2019 (skipping October 29). Sessions are scheduled for Tuesdays, 4:00pm-5:30pm, in American Corner Veszprém.

Facilitator: PUSZTAI Ádám

If you are 16-21 years old and you have at least an intermediate level of English, apply for this course by filling out this form>>>

Application deadline: September 20, 2019

The number of seats is limited, so hurry up!

101/6  –  Mi is az a stratégiai vezetés?

Több, mint 2000 éve foglalkoztatja az emberiséget ez a kérdés: már az ókori Görögország egyik leghíresebb filozófusa, Szócratész (K.e. 469-399) is értekezett a témáról, – az ő gondolatait tanítványa, Xenophon rögzítette.

socrates

Szókratész

Szókratész szerint egy vezetőnek jól láthatóan az élen kell járnia, rendelkeznie kell a szükséges technikai és szakmai tudással, példát kell mutatnia, osztoznia kell az adott küldetés kockázataiban, a nehéz helyzetekben tartania kell a lelket az emberekben, és emlékeztetnie kell őket törekvéseik magasabbrendű céljára.  A vezetőnek empátiát kell mutatni a vezetettek felé, és határozottnak kell lennie, hogy elnyerje a tiszteletüket.

A modern embert a XXI. század megváltozott körülményei között változatlanul foglalkoztatja a stratégiai vezetés kérdése, hiszen egy-egy szervezet életbenmaradása, sikere függ tőle.  Nem véletlen hát, hogy a Pannon Egyetem MiniMBA programja is a Stratégia modullal indul 2019. szeptember 20-án Veszprémben!

A jelen blogban (hasonlóan a MiniMBA-hez) arra kérdésre keressük a választ, hogy a mi mindent kell tudnia jól csinálni, azaz milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy stratégiai vezetőnek.  Mielőtt azonban a részletekbe belemennénk, fontos hangsúlyozni, hogy az üzleti tudás és a vezetési képesség ma már nemcsak egy szervezet csúcsán lévők, hanem az adott szervezet bármely szintjén aktív vezetők számára egyaránt fontos!

Melyek tehát ezek a kompetenciák?  A szakirodalom széles kínálatából az alábbiakban mi most John Adair (2002) „Effective Strategic Leadership” (magyarul „Hatékony Stratégiai Vezetés”)  című könyvében[1] megadott kompetencia listát, valamint az ott bemutatott vezetési szinteket ábrázoló modellt osztjuk meg Önökkel.  Láthatják majd, hogy Szókratész gondolatai nem állnak nagyon messze a mai társadalomtudósok által vallott elvektől:

Az Adair által megadott stratégiai vezetői kompetenciák:

  1. Tiszta jövőkép és célorientáltság
  2. Stratégiai gondolkodás és tervezés
  3. A stratégia megvalósítása a szervezet működése során.
  4. Az emberek és az erőforrások megszervezése az igények szerint.
  5. A szervezet lelkesítése: energia sugárzása, jó hangulat és önbizalom kialakítása.
  6. Jó kapcsolatok kialakítása az érintettekkel és okos politika.
  7. A ma vezetőinek helyes kiválasztása és a jövő vezetőinek fejlesztése

Az Adair által kialakított, a vezetés szintjeit ábrázoló modell (amelyben jól láthatóak az átfedések is!):Amennyiben akár munkatársait, akár saját magát szeretné „megmérni” ezen kompetenciák, illetve vezetési szintek mentén, valamint szeretne elgondolkodni a fejlesztés módjain, kattintson az alábbi linkre, és kérje ajándék értékelőlapunkat, amely

  • Mélyebb betekintést ad az Adair által megnevezett 7 legfontosabb vezetői kompetencia lényegébe
  • Lehetővé teszi a kitöltő számára, hogy megállapítsa erősségeit és fejlesztendő területeit ezen hét kompetencia kapcsán, és
  • Alapul szolgál egy vezető és beosztott, illetve kollégák közötti párbeszédhez a közös stratégia minél hatékonyabb elérése érdekében

 

Kérem, küldjék el nekem az ajándék értékelő- és fejlesztő lapokat a stratégiai vezetői kompetenciákról!

 

 

[1] Adair, J. (2002) Effective Strategic Leadership. London: Macmillan.

101/5 Fel kell készülni a változásra!

Fel kell készülni a változásra!Fel kell készülni a változásra, ahogy ez a Fejér Megyei Kereskedelmi és Iparkamara gazdasági lapja, a Gazdasági Kalauz vezércikkének címében is áll.

“Konjunktúra jellemzi mind a magyar, mind a megyei gazdaságot. Aki akar, az tud fejlődni. Mint a legtöbb dolog azonban, ez is ciklikusan változik: a fellendülést egy leszállóág követheti. Megelőzni nem lehet, de felkészülni rá igen.” – olvashatjuk a cikk bevezetésében.

Radetzky Jenő, a kamara elnöke úgy vélekedik, hogy a ” jövőben a magyar gazdaság növekedését úgy lehet megtartani, ha nem az extenzív fejlődés, hanem az intenzív fejlődés lesz a jellemző. Az extenzív fejlődéshez több munkaerőre lenne szükség és lényegesen több belső forrásra. Az intenzív fejlődéshez magasabb tudásra, hatékonyabb munkaszervezésre, folyamatos képzésre van szükség.”

Radetzky Jenő elnök úr szavaival maximálisan egyetértünk, s hiszünk abban, hogy egy üzleti vállalkozás számára a versenyelőny megszerzése és megtartása csak a folyamatos szervezeti tanuláson keresztül biztosítható, ahogy ezt az Üzleti Tudásközpontunk hitvallásaként is megfogalmaztuk.

Az Üzleti Tudásközpont 2016. óta működik karunkon, küldetése a magyar KKV szektor szereplőinek támogatása önmaguk és üzleti vállalkozásaik fejlesztésében. Képzési és szervezetfejlesztési programjaink széleskörűek és igény szerint testreszabottak. Tudásbázisunk egyetemi szintű, korszerű és nemzetközi.

 

Üzleti Tudásközpontunk tevékenységéről, tréningjeiről, programjairól bővebb információ itt olvasható. >>>

A Fejér Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Gazdasági Kalauzának márciusi száma megtekinthető itt. >>>

(Fotó: FMKIK, Gazdasági Kalauz)

101/4 Milyen vezető Ön? – A stratégiai vezetők 7 fő kompetenciája

Milyen vezető Ön? - A stratégiai vezetők 7 fő kompetenciájaAz elmúlt évtizedekben számos kísérlet született a stratégiai vezetéshez szükséges fő kompetenciák meghatározására. A John Potter és Alan Hooper által összeállított, és a brit HR Kamara (CIPD) által először 2005-ben, majd 2012-ben újra kiadott „Developing Strategic Leadership Skills” című vezetői készségfejlesztő anyag* jól összegzi a témában megjelent munkákat, és hasznos útmutatót nyújt, illetve egyben tükröt is tart mindazon vezetők számára, akik keresik a mai folyamatosan változó és bizonytalan üzleti világban a sikerhez vezető utat.

Ön mit tart a legfontosabb kompetenciáknak? Ön szerint mit kell tudnia egy stratégiai vezetőnek jól csinálni ahhoz, hogy a cége megszerezze, és aztán meg is tartsa a piaci versenyelőnyét?

Érdemes összevetnünk saját elképzeléseinket a jelzett kiadványban felsoroltakkal, és érdemes a felsorolt kompetenciák terén mindjárt egy kis önértékelést is tartanunk! – Ha tehát kedve van hozzá, akkor értékelje saját magát az alább megadott kritériumok mentén egy 1-tól 10-ig tartó skálán, sőt, akár kikérheti mások véleményét is… Íme a stratégiai vezetők javasolt kompetencialistája:

1. Iránymutatás, jövőkép, küldetés, stratégia és értékek

Milyen mértékben mutat irányt a munkatársai számára egy megfelelő jövőkép kialakítása által? Milyen mértékben képes ezt a jövőképet valósággá alakítani megfelelő stratégiák révén? Milyen mértékben képes a szervezet működése számára fontos dolgokat értékként megjeleníteni?

2. A munkatársak elkötelezése a stratégia irányába

Milyen mértékben képes az embereket lelkesíteni, hogy mindenki elkötelezett legyen a szervezet sikere iránt?

3. Példamutatás

Milyen mértékben képes a mindennapokban példát mutatni munkatársainak pl. az idővel való gazdálkodás, a prioritások meghatározása, a nagyfokú leterheltséggel való megbirkózás és az ügyfelek hatékony kezelése terén?

4. Emberek fejlesztése a szervezet minden szintjén

Milyen mértékben képes személyreszabott fejlesztési terveket kialakítani a szervezet munkavállalói számára, amelynek keretében fejleszteni tudják a szükséges kompetenciáikat, azaz tudásukat, készségeiket és hozzáállásukat annak érdekében, hogy a szervezet sikeres működését mind a jelenben, mind a jövőben támogatni tudják?

5. Hatékony kommunikáció

Mennyire kommunikál hatékonyan a munkatársaival és az ügyfeleivel? Pl. milyen mértékben folytat kétirányú kommunikációt, mennyire sikerül bizalmat kialakítania a csapatban, milyen gyakran tájékoztatja a csapatát azokról a dolgokról, amik fontosak számukra? Stb.

6. Változások kezelése

Milyen mértékben törekszik a teljesítmény folyamatos javítására, keresi a tevékenységjavító lehetőségeket, illetve valósítja meg a javításokat célzó változásokat?

7. Cselekvés krízishelyzetekben és nem átlátható körülmények között

Milyen mértékben képes krízishelyzeteket kezelni? Pl. igyekszik mindig maga megoldani mindent, vagy ha lehet, megpróbálja delegálni a problémák megoldását?

Az elérhető maximális pontszám 70.

Milyen eredményt kapott az önértékelés során? Esetleg mások visszajelzése alapján?

Amennyiben úgy érzi, hogy a fenti kompetenciák bármelyike terén még érdemes lenne egy keveset fejlődnie, csatlakozzon az Üzleti Tudásközpont által KKV-k számára nyújtott vezetői készségfejlesztő programhoz, amelynek következő alkalmai 2019. február 13-án, 18-án, március 6-án és március 13-án kerülnek megrendezésre Veszprémben a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karán (8200 Veszprém, Egyetem utca 10. A. ép.). Részletek >>>

Szeretettel várjuk!

A szerző Makkay-Chambers Adrienne, az Üzleti Tudásközpont vezetője


*  Potter, J. & Hooper, A. (2005, 2012) Developing Strategic Leadership Skills, The Chartered Institute of Personnel and Development

101/3: Játék vezetőknek!

A vezetőképzésben fontos szerepet töltenek be a játékok. A vezetői játék és szimulációs modellek közé nem húzható éles határ. Az angol nyelvű szakirodalomban ezért gyakran „simulation/game” néven hivatkoznak rá.

A játékoknak többféle meghatározása van. Klabbers (1999) szerint a játékokat gyakran komolytalan, csak szórakozási célúnak tekintik. A játékoknak azonban lehet komolyabb, tudományos értelmezése is.

Elgood (1996) szerint a „játék” megnevezéssel olyan tevékenységek írhatók le, amelyekre az alábbiak valamelyike jellemző:
✔ emberi, ember által irányított ellenfelek megléte, amelyek hatnak egymásra és a környezetre,
✔ hangsúly a versenyképességen és a nyerésen,
✔ hangsúly a szórakozáson, humoron és az élvezeten,
✔ a döntéshozatal és az eredmények számbavételének ismétlődő ciklusa, ami lehetővé teszi, hogy legközelebb esetleg jobban csinálják.

 

Gredler (1996) a következőképpen osztályozza a szimulációs játékokat:
✔adatkezelés szimuláció,
✔ diagnosztikai szimulációk,
✔ válságmenedzsment szimulációk,
✔ társadalmi szimulációk.

Az általunk használt játékok többnyire adatkezelésiek, közvetett társadalmi hatásokkal. A játékok többségénél nehéz induló helyzet beállításával válság szimulálható és ezáltal válságkezelés gyakorolható.

A játékok során egy vagy több játékos összefogva, vagy egymással versengve küzd a nyereményért, elfogadott játékszabályok szerint. A játékosok általában a maguk nevében játszanak, de néha eltérően is viselkedhetnek. (Jaques, 1995).

A játékok társadalmi rendszerek, melyek szereplőkből (játékosok), szabályokból és erőforrásokból állnak. (Klabbers, 2001). A játékokban a résztvevők kölcsönhatásba kerülnek egymással, a szabályoknak megfelelő döntések megvalósításához erőforrásokat használnak fel. Ilyen erőforrás lehet például: valós, vagy szimulált pénz, szimulált kapacitás, anyag, emberi erőforrás, de maguknak a résztvevőknek az ideje is.

Ma már a játékok jelentős része számítógéppel támogatott és internet alapú kommunikációt használ. A különböző játékokhoz írt programok eltérő megoldásokat alkalmaznak.

A KKV-k vezetői számára „Vállalatvezetés – Üzleti szimuláció” címmel 2019. március 22-én indít el a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Kar Üzleti Tudásközpontja egy vezetői játékon alapuló szimulációs tréninget Székesfehérváron, amelyre szerettettel várjuk az érdeklődőket. Részletek és jelentkezés itt. >>>

A szerző és a „Vállalatvezetés – Üzleti szimuláció” című tréning vezetője Dr. Kovács Zoltán egyetemi tanár.


Források:
Elgood, C. (1996): Using Management Games. 2nd edition, Gower Press, Aldershot, Hampshire, England
Gredler, Margaret E. (1996). Educational Games and Simulations: A Technology in Search of a (Research) Paradigm. In Jonassen, David H. (ed.) Handbook of Research for Educational Communications and Technology. Simon & Schuster Macmillan, New York.
Jaques, David (1995). Games, Simulations and Case Studies – A Review. In Saunders, Danny (ed.) The Simulation and Gaming Workbook Volume 3: Games and Simulations for Business. Kogan Page, London, pp. 21-38
Klabbers, J. H. G. (1999): Three Easy Pieces: A Taxonomy of Gaming. In Saunders, Danny and Severn, Jackie (eds.) The International Simulation & Gaming Research Yearbook: Simulations and Games for Strategy and Policy Planning. Kogan Page, London, pp. 16-33
Klabbers, J. H. G. (2001). Bridging information & knowledge society: potentials of gaming. In Rahnu, L. (ed.) Bridging the Information and Knowledge Societies. Tartu University Press, Tartu, Estonia

Konfliktus kezelési tréning

Élj a lehetőséggel és jelentkezz, hogy kiengedhesd a gőzt! A tréning regisztrációhoz kötött, de mindenki számára:

– Nyitott

– Ingyenes

V4 Innovátorok tréning programja Izraelben

A „V4 Innovators in Israel Training Program„ a visegrádi országok, Izrael Állam és a Nemzetközi Visegrádi Alap közös projektje, amelyre startupok jelentkezését várják 2018. október 22-ig. A program a V4 országok startupjai számára nyújt segítséget innovatív vállalkozásaik fejlesztéséhez, valamint sikeresebbé és piacképesebbé válásukhoz.

A képzés 2018. december 3-19. között kerül megrendezésere Izraelben.

A benyújtott érvényes pályázatok közül minden V4 országban egy helyi értékelő bizottság választja majd ki az írásbeli pályázat és egy szóbeli interjú alapján azt a hét nyertes pályázót, akik a képzésen részt vehetnek.

További információk itt>>>

<<<

Archívum

powered by wordpress - made by us
Vissza az oldal tetejére.