Pannon Egyetem
uni-pan icon
phonebook icon
facebook icon
youtube icon
gallery icon
Vissza az oldal tetejére.

Túl sok a feladat?  Egyszerre több projekten kell dolgozni? Veszélyben a hatékonyság?

A “multi-projekt” alapú munka előnyei, kihívásai és hatása a szervezeti tanulásra

Még meg sem száradt a nyomdafesték Mark Mortensen és Heidi K. Gardner, “The overcommitted organization” (“A magát túlvállaló szervezet”) című, a Harvard Business Review 2017. szeptember-októberi számában megjelent cikkén[1], amikor a brit HR Kamara, a CIPD, már meg is osztotta azt a 130.000 főt számláló nemzetközi tagságával.  Engedjék meg, hogy mint e tagok egyike, és is továbbadjam e hasznos tudást Önöknek!

Már csak azért is, mert a dolog lényege a tudástransfer hatékonyságának, és ezáltal az adott szervezet hatékonyságának a növelése, amely egybeesik az Üzleti Tudásközpont küldetésével!

A cikk központi üzenete az, hogy a munkatársak több projektcsapatban való párhuzamos tevékenysége révén a szervezetek nagyobb sikerrel tudják megoldani a problémáikat, és jobban meg tudják osztani a szervezeti tudást.  Ugyanakkor ez az un. „multi-teaming” (az egyidejűleg több projektben való részvétel) konfliktusokkal és azokból eredően kockázatokkal is járhat.  A vezetők ezeket a kockázatokat bizalomépítéssel, az együttműködés koordinálásának javításával és a közös tanulást akadályozó tényezők lebontásával tudják elhárítani.

Mortensen és Gardner cikkükben a “multi-teaming” jelenség előnyeit és kihívásait széleskörű kutatásaikra támaszkodva vizsgálják, és megállapítják, hogy a gyakorlat meglehetősen elterjedt, ami – az esetleges hátrányok mellett – a “multi-teaming” pozitív jelentőségét bizonyítja.

Az okok, amelyek miatt a több párhuzamos projekten való munka előnyt jelent:

  • A sokféle tudás és tapasztalat kombinálásával a projektcsapatok könnyebben tudnak komplex problémákat megoldani
  • A “multi-teaming” költséghatékony, mivel a szervezet az erőforrások felhasználásának idejét az igényeknek megfelelően tudja beosztani, így csökken a kihasználatlan idő.
  • A “multi-teaming” a tehetséggondozás és a munkaerőmegtartás eszköze is lehet.

A “multi-teaming” okozta esetleges kihívások:

  • Nehéz minden esetben zökkenőmentesen biztosítani a megfelelő szakértelemmel rendelkező munkatárs részvételét egy-egy projekten, – előfordulhatnak ütközések és késések. (Több projekt is függhet egyazon, speciális tudással rendelkező személytől.)
  • A projekttagok számára a több projektben való részvétel időbeli megszervezése és a különbözó projektmenedzsereknek való megfelelés stresszt okozhat.
  • Egyes tagok esetleg annyira leterheltekké válnak a több projektben való részvételük által, hogy pont a tudásmegosztásra nem jut idejük, és ezáltal a szervezet nem étvezi a “multi-teaming” gyakorlat előnyeit.

Mi a megoldás?

  • Projektmenedzserek számára:
    • Csapatépítés: már az indulásnál adjon teret a csapattagoknak egymás megismerése, a kölcsönös bizalom kialakítására, a célok és várakozások, valamint a szerepek és felelősségek tisztázására; teremtsen nyílt légkört, amelyben helye van a visszajelzésnek.
    • Térképezze fel a csapattagok tudását és készségeit a rendelkezésre álló szakértelem optimális kihasználhatósága érdekében. Ez az egymástól való tanulást, az egymás mentorálását is elősegíti.
    • Hangolja össze a csapatok időbeli együttműködését.  Beszéljen nyíltan az esetleges prioritások közötti ellentétről, és vonja be a csapatot a megoldásba a konfliktusok elkerülése érdekében.  Minden lehetséges csatornát használjon a csapattal való kommunikáció során a projekt előrehaladásával és a határidők betartásával kapcsolatban.
  • Szervezeti vezetők számára:
    • Támogassa a tudás áramlásának folyamatát, figyeljen arra, hogy ne maradjanak elszigetelt projektcsapatok, s ha mégis adódnak ilyenek, találjon módot ezek bevonására is. Tegye világossá, hogy a tudástransfert a mindennapi működés értékes részének tekinti, és pl. jutalmazza a tudásmegosztásnak köszönhető sikereket.
    • Tompítsa az esetleges sokkhatásokat, amelyek a csapattagok más csapatokhoz való csatlakozásából eredhetnek. Ez elérhető pl. egy hosszútávú, lassabban haladó projektben való tevékenykedés és egy-egy rövidebb, azonnali igényt kielégító projektben való részvétel összehangolásával.

Összességében tehát az üzenet, amit a szerzők munkája révén mi is szeretnénk megosztani Önökkel az az, hogy a több projekten párhuzamosan dolgozó emberek egyszerre tudják a saját és a vállalatuk fejlődését biztosítani, miközben munkájuk révén értéket és elégedettséget teremtenek.  Ehhez azonban a projektvezetők és a szervezeti vezetők részéről tudatos kockázatkezelésre, koordinálásra, az akadályok elhárírására és a bizalmat erősítő csapatépítésre van szükség.

 Amennyiben szervezete szakmai támogatást szeretne kapni „multi-teaming” megoldások kialakításában, az Üzleti Tudásközpont szívesen lesz partnere Önöknek ebben a munkában akár projektmenedzsment, akár csapatépítés témában!

[1] Mortensen, M. and Gardner, H.K., ‘The overcommitted organization’, Harvard Business Review, September-October 2017, Vol 95 No 5, pp 58-65.

I love my job!  – Új HR megközelítések a munkahelyi elégedettség biztosítására

Üzleti TudásközpontA szeptember az új lendület időszaka, – a nyaralás után az emberek általában feltöltődve, új várakozásokkal és új ambíciókkal indulnak neki az őszi évadnak.  Ezt a pozitív energiát kell fenntartani és felhasználni ahhoz, hogy a szervezeti teljesítmény magas szintet érhessen el, illetve magas szinten maradhasson a továbbiakban is.

De hogyan oldható ez meg?

E kérdés kapcsán David E. Guest-nek a Human Resource Management Journal 2017. januári számában megjelent cikkét[1] érdemes végiggondolni, amely megállapítja, hogy egy olyan új HR Menedzsment modellre van szükségünk, amely prioritásként kezeli a munkahelyi elégedettséget és a pozitív munkáltatói kapcsolatokat.

Guest a közelmúlt HRM megközelítéseit értékelve megállapítja, hogy azok főleg a teljesítményre összpontosítottak a munkavállalói elégedettség rovására. Ismervén azonban az alacsony elégedettség hatását a szervezetre és az egyénre, mind gazdasági, mind etikai szempontból jogos az az javaslat, miszerint a szervezetek fordítsanak nagyobb figyelmet a munkavállalói elégedettséget fokozó gyakorlatokra.

Üzleti TudásközpontA javaslat alátámasztására Guest saját és mások kiterjedt kutatásainak eredményeit idézi, amelyek alapján öt HR gyakorlatot körvonalaz, amelyek elősegítik a munkahelyi elégedettséget:

  1. A munkavállalókba való befektetés (képzés-fejlesztés),
  2. Érdekes munka,
  3. Egy pozitív szociális és fizikai környezet a munkahelyen,
  4. Részvétel a munkahelyi problémák megoldásában és
  5. Szervezeti támogatás.

Amennyiben a fentiek jól működnek a szervezetben, akkor magasabb lesz a munkavállalói elégedettség szintje, javulnak a munkáltatói kapcsolatok és nagyobb lesz a bizalom a szervezet tagjai között, és mindezek eredményeképpen pedig javul az egyéni és a szervezeti teljesítmény.

Üzleti TudásközpontHol érdemes elkezdeni mindezt? 

Valószínűleg nem véletlenül került az első pontba a munkavállalókba való befektetés gondolata képzés-fejlesztésen keresztül, – nyilván érdemes ennél a pontnál kezdeni, hiszen a munkavállalók értékesebbnek érzik magukat (és a munkaerőpiacon értékesebbek is lesznek), ha fejleszthetik magukat, ha új tudást és készségeket szereznek meg, valamint ettől nő az általános elégedettségük is.  Arról nem is beszélve, hogy az új tudás révén a szervezet növelni tudja versenyelőnyét a piacon.

Használja ki a szeptemberi lendületet és az új tanulási lehetőségeket munkavállalói elégedettsége és a szervezet sikere érdekében!

Keresse a Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karának Üzleti Tudásközpontját a fejleszthető kompetenciák és a megfelelő tréningek kapcsán!  Elérhetőségeink: +36 30 445 3438 vagy tudaskozpont@gtk.uni-pannon.hu

[1] Guest, D. (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework, Human Resource Management Journal, Vol 27 No 1. pp 22-38.

Nyílt nap a GTK Üzleti Tudásközpontjában

Nyílt nap az Üzleti TudásközpontbanSzeretettel várjuk Önt és kollégáit a 2017. szeptember 15., péntek délelőtt (8.30h-12.30h) tartandó Nyílt Napunkra, amelyet a PE-GTK Üzleti Tudásközpontja szervez mindazon érdeklődők számára, akik szívesen kapnának ízelítőt az Üzleti Tudásközpont készségfejlesztő programjából!

A Nyílt Nap keretében a résztvevők megtanulhatnak, illetve kipróbálhatnak néhány fontos gyakorlati készséget egy-egy kiemelt területről, pl.:

Vezetői készségek: Hogyan oldjunk meg problémákat? – Innovatív technikák
Teljesítményértékelés: Hogyan tűzzük ki és kommunikáljuk a munkavállalók felé a szervezeti célokat?
Motiváció: Mivel tudjuk hatékonyan motiválni a munkavállalókat?
Értékesítés: Hogyan tudjunk meg minél többet az ügyfél igényeiről? (hatékony kérdezéstechnika)
Kommunikáció: Hogyan mondjunk nemet?
Tárgyalástechnika: Hogyan kezeljük az ellenállást?

Az eseményen bemutatjuk az Üzleti Tudásközpont aktuális projektjeit is: a “Top 100 Projekt”-et és a Mini MBA képzést, valamint a start-up cégeket támogató INPUT Programmal való együttműködést is.

A Nyílt Nap során megismert és elsajátított készségeket azonnal alkalmazhatja a munkájában vagy némelyiket akár a személyes életében is.

A programon való részvétel ingyenes, de kérjük, hogy részvételi szándékát jelezze az Üzleti Tudásközpont e-mail címén: tudaskozpont@gtk.uni-pannon.hu .

Helyszín: PE Gazdaságtudományi Kar (Veszprém, Egyetem u. 10., “A” épület, 2. emelet, Kari Könyvtár – A/204)

A programot vezeti: Makkay-Chambers Adrienne, Üzleti Tudásközpont vezető

Úgy érzed, hogy kihasználnak?

A kollégáid gyakran kérik a segítségedet, és nem akarod megbántani őket azzal, hogy nemet mondasz?

Segítőkésznek akarsz mutatkozni, de a saját munkád elvégzésére is alig jut időd?

Attól tartasz, hogy a főnököd rossz minősítést fog adni a teljesítményedre, ha egy másik kollégádra hárítod a feladatot, mert te most nagyon el vagy havazva?

Mit kellene tenned ahhoz, hogy tiszteletben tartsák a Te idődet és a Te feladataidat is?

Légy asszertív!

Nem agresszív, nem passzív és pláne nem passzív-agresszív, hanem asszertív!

Tudjuk, nehéz megtalálni a megfelelő hangot egy adott szituációban, különösen, ha úgy érezzük, hogy a másik ember, a kapcsolat fontos számunkra. De minden esetben érdemes felmérnünk, hogy mik is az előnyei, illetve a hátrányai a viselkedésünknek!

Ha megtesszük, amire kérnek, akkor úgy érezhetjük, hogy örömöt szereztünk a másiknak, az megbecsüli, hogy „áldozatot hoztunk” érte, és erősödni fog a vele való kapcsolatunk.

Ha azonban rendszeresen adjuk be a derekunkat, és elfogadjuk, hogy újra és újra a másik „nyerjen”, akkor egy idő után mindig minket fognak kérni a különböző extra feladatok ellátására.  Ez valószínűleg terhessé válik majd, és bár a kapcsolat fontos marad számunkra, egyre kevésbé fogjuk azt érezni, hogy a másiknak is fontosak vagyunk.  A másik inkább csak természetesnek veszi a szolgálatunkat, de minket, magunkat nem igazán tekint egyenrangú partnernek, csak „palira vesz”!  Sajnos ettől elkezdhet kialakulni bennünk egy keserűségérzet…

Ennek elkerülésére való az asszertív magatartás, amely nem azonos a mindig győzni akaró, a másikat földbe döngölő agresszivitással, hanem tiszteletben tartja a saját és a másik jogait, illetve érzéseit, de kiáll a saját jogaiért, és elvárja a másiktól is a tiszteletet.  A dolog érdekessége, hogy az ember ennek révén meg is kapja a tiszteletet!

Ha többet akarsz megtudni ennek a magatartásnak a mindennapi alkalmazásáról, gyere el a 2017. március 27-iki félnapos tréningünkre a Pannon Egyetem Üzleti Tudásközpontja rendezésében Veszprémben!  Részletek itt: http://www.gtk.uni-pannon.hu/asszertiv-kommunikacio/

Két legyet egy csapásra? – Munkaerőmegtartás képzéssel

Gyakran vannak álmatlan éjszakái a cége (és a saját) jövője miatt? A feladat egyre több, de nehéz hozzá embert találni? A cég szakképzett munkaerőhiánnyal küzd?  Elvándorolnak az alkalmazottak?  Nehéz utánpótlást találni?  Nem működik kellően a cég munkaerőmegtartási startégiája?  Úgy érzi, nincs az emberekben lojalitás?  Nem érti, hogy miért elégedetlenek a munkavállalók?  Pedig a cég igazán mindent megpróbált már…

Az az igazság, hogy nincs egyedül, sőt nem vagyunk egyedül ezekkel a problémákkal, ahogy azt az Egyesült Királyságban karácsony előtt „Készséghiány fenyegeti a brit versenyképességet” címmel megjelent kutatás eredménye is tükrözi (https://www.trainingjournal.com/articles/news/skills-shortages-are-biggest-threat-uk-competitiveness), – bár az is igaz, hogy attól, hogy mások is küzdenek hasonló problémákkal, azok még nincsenek megoldva.

Hasonló jelenségeket tárt fel a dr. Poór József által vezetett “Szakemberhiány és munkaerőmegtartás a kulcsmunkakörökben 2016” című kutatás Magyarországon, amely szerint “A leggyakrabban (93%) alkalmazott munkaerő-megtartó eszköz a teljesítmény menedzsment és prémiumrendszer. Ugyanakkor a leghatékonyabb módszer a vállalatoknál a tehetséges munkaerő vonzása és megtartása érdekében: a speciális képzési program, egyéni fejlesztési terv alkalmazása.” http://www.hszosz.hu/sites/default/files/aktualis/szakemberhiany_es_munkaero_megtartas_a_kulcsmunkakorokben_2016_kutatas.pdf

Tehát tudjuk, csak nem csináljuk?

A britek is tudják: a brit HR Kamara, A Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) által 2016. novemberében közzétett jelentés szerint is a munkaerőmegtartási stratégiának egy fontos eleme kell, hogy legyen a képzési és fejlődési lehetőségek maximalizálása az alkalmazottak számára. (https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/turnover-retention-factsheet#7175)

Akkor miért nem csináljuk?  Félünk, hogy befektetjük azt a rengeteg pénzt a munkavállalók képzésébe, aztán közülük jónéhány angolosan távozik hat hónap után, és magával viszi a megszerzett tudást?  Persze, ez benne van a pakliban…

De mégis, valószínűleg érdemes hinni a szintén brit Training Journal egyik szerzőjének, Lyndon Wingrove-nak, aki már 2014-ben rámutatott, hogy “A tanulás nemcsak a tehetséges munkaerő megtartására egy nagyon hatásos eszköz, hanem arra is, hogy a munkavállalók produktivitását és hatékonyságát a lehető legjobban biztosítsa.” https://www.trainingjournal.com/blog/retaining-talent-through-learning

Rendben, tehát képezni kell, de hogyan csináljuk?

Szintén megfogadhatóak a nemzetközi tréning piac szereplőit és tudásbázisát globálisan összefogó www.trainingindustry.com című honlap bloggerének, Evan Hackelnek a tanácsai, aki ugyancsak 2016. novemberében jelentette meg írását, és aki kifejezetten a munkaerőmegtartás szempontjából javasolja a következőket:

  • Fordítson figyelmet mindenegyes munkavállalóra, és alakítson ki számára egy személyre szabott fejlesztési tervet.
  • A tréningeket tegye élményszerűvé (pl. használjon videókat, történeteket).
  • A képzések során kérje fel a résztvevő munkavállalókat, hogy adjanak ötleket a cég fontos kihívásainak legyőzésére.
  • Olyan tréningeket tartson, amely növeli a munkavállalók értékét.
  • Ismertesse meg a résztvevőkkel a cég márkáját, és az abban rejlő lehetőségeket.
  • Ha kell, biztosítson átképzést is.

http://www.trainingindustry.com/blog/blog-entries/training-is-the-time-to-sow-the-seeds-of-employee-retention.aspx

A képzés hatékonyságát persze még lehet fokozni, – ennek stratégiáját foglalja össze a Wilson Learning nevű globális tréningcég (www.wilsonlearning.com) által javasolt integrált képzés-fejlesztési modell (http://www.wilsonlearning.com/wlw/articles/hr/beyond-training-event ), amelynek legjobb gyakorlatai biztosítják mind a szervezet, mind az egyén számára a magas szintű teljesítményt és elégedettséget.

De sokakban még mindig felmerülhet a kérdés: valóban megtérül a befektetés?

Azt már tudjuk, hogy a munkavállaló számára számos előnnyel jár a képzés: úgy érezheti, hogy

  • őt magát értékesnek tekintik azáltal, hogy a cég befektet a képzésébe
  • növekszik a saját értéke az új tudás és készségek által
  • hatékonyabban teljesít, aminek eredményeképpen növekedhet a bére vagy esetleg előléptetik
  • jobban érzi magát a munkahelyén, sikerélménye van
  • örömmel töltheti el az is, hogy megoszthatja a tudását a kollégákkal
  • hozzájárul a cég magasabb teljesítményéhez

TEHÁT VALÓSZÍNŰLEG NEM FOG ELMENNI A CÉGTŐL, ÉS MÉG JOBBAN IS FOG TELJESÍTENI!

Az érem másik oldalán pedig a vezető és a szervezet is profitál – a szó szoros értelmében is, bár nemcsak kézzelfogható módon:

  • növekszik a céges termelékenység és teljesítmény
  • hatékonyabb lesz a tudásmegosztás
  • emelkedik az ügyfélelégedettség szintje
  • nő a bevétel és a profit
  • javul a cég imázsa

TEHÁT MEGTÉRÜL A BEFEKTETÉS!

De azért nem árt mindezt feketén-fehéren, számokban kifejezve is látni!

A megtérülési ráta, vagy angol nevén „Return on Investment” (ROI) a következőképpen kalkulálandó:

ROI = (Várható profitnövekedés + Várható költségmegtakarítás) / A tréning költsége * 100% = X %

Megtérülés akkor tapasztalható, ha az eredmény nagyobb 100%-nál, vagyis a várható profitnövekedés és költségmegtakarítás összege nagyobb, mint a képzésre fordított költségek.

 

(Példa: Egy vezetői tréning hatására nő a cég hatékonysága, és az elöző évi profitot növelni tudják, miközben a munkavállalói elégedettség növekedésének eredményeképpen csökken a fluktuáció és ennek megfelelően a toborzásra ill. kiválasztásra fordítandó kiadás is.  A profitnövekedést és a megtakarított kiadásokat összeadjuk, és elosztjuk a képzés teljes költségével, majd megszorozzuk 100%-kal. Az eredmény nagy valószínűséggel nagyobb lesz 100%-nál.)

Én hiszek a képzés-fejlesztés átfogó pozitív hatásában, és arra szavazok, hogy csináljuk – méghozzá a lehető legjobban!

 

Makkay-Chambers Adrienne

A szerző a PE GTK Üzleti Tudásközpontjának vezetője, a Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamara elnökségi tagja és a brit HR Kamara, a CIPD tagja.

Archívum

powered by wordpress - made by us